Luanda - A preocupação com a motivação no ambiente de trabalho está directamente relacionada com a satisfação e produtividade dos colaboradores, factores que impactam a performance dos quadros e a retenção de talentos.
Por António Neto, jornalista da ANGOP
A posição foi defendida pelo palestrante de desenvolvimento de pessoal e motivador Paulo Ambrósio, durante uma entrevista à ANGOP sobre a motivação no local de trabalho como um dos factores do aumento da produtividade colectiva e individual.
Paulo Ambrósio defende que as empresas devem desenvolver um ambiente de trabalho verdadeiramente motivador, considerando uma abordagem holística e individualizada.
Para o palestrante, a promoção da melhoria no ambiente de trabalho passa, também, pela adopção, por parte das entidades empregadoras, de práticas como a comunicação aberta, o reconhecimento e valorização do pessoal, o desenvolvimento profissional, a flexibilidade, o ambiente físico agradável, a promoção do bem-estar, a autonomia e responsabilidade, bem como o trabalho em equipa.
O entrevistado fala da cultura organizacional, da liderança, do equilíbrio trabalho-vida e das oportunidades de crescimento.
Eis a entrevista na íntegra:
ANGOP – O que é a motivação no trabalho?
Paulo Ambrósio (PA) - A motivação no trabalho refere-se a um conjunto de factores que impulsionam os colaboradores a dedicar-se ou empenhar-se e a alcançar resultados durante o exercício das suas funções. Pode ser influenciada por diversos factores, como o reconhecimento, o agradecimento e recompensas pelo bom desempenho, o desenvolvimento profissional, o crescimento na carreira, o ambiente de trabalho e a autonomia, essa última que dá liberdade para a tomada de decisões e realização de tarefas.
Uma motivação elevada pode resultar em maior produtividade, satisfação no trabalho e lealdade à empresa. Já a sua falta pode levar ao desinteresse e à baixa performance.
ANGOP – Por que razão investir nesta estratégia?
PA - Investir em estratégias de motivação no local de trabalho pode trazer diversos benefícios para a organização, nomeadamente o aumento da produtividade dos funcionários (que, automaticamente, resulta na melhoria do alcance dos objectivos), a melhoria do clima organizacional, em que a colaboração e a comunicação fluem mais facilmente e promovem a inovação, bem como a criatividade.
O investimento neste sector traz, também, o alinhamento dos objectivos, com os quais os colaboradores têm de estar cientes e comprometidos, o que permite à empresa passar uma imagem mais positiva no mercado, assim como atrair novos talentos e clientes.
ANGOP – Quais as principais causas da falta de motivação no trabalho?
PA - As principais causas da falta de motivação no trabalho podem variar de acordo com o ambiente e as circunstâncias, mas as mais comuns incluem a falta de reconhecimento, o ambiente de trabalho negativo, a falta de desenvolvimento profissional, a falta de autonomia, o desalinhamento com os valores da empresa, a carga de trabalho excessiva, a falta de clareza nas expectativas e a falta de propósito.
A identificação destas causas é essencial, pois possibilita a implementação de estratégias de motivação e engajamento.
ANGOP – Por que mecanismos as entidades empregadoras devem optar para a promoção de melhorias no ambiente de trabalho?
PA – Para promover a melhoria no ambiente de trabalho, as entidades empregadoras podem adoptar diversas práticas como a comunicação aberta, o reconhecimento e valorização do pessoal, o desenvolvimento profissional, a flexibilidade, o ambiente físico agradável, a promoção do bem-estar, a autonomia e responsabilidade, bem como o trabalho em equipa.
ANGOP – Estes factores são os únicos pressupostos para que os trabalhadores se sintam motivados?
PA – Não. Embora sejam fundamentais, a motivação é complexa e influenciada por uma variedade de aspectos, nomeadamente, a cultura organizacional, que consiste em desenvolver uma cultura que valoriza a diversidade, a inclusão e inovação, o que pode aumentar a motivação; a liderança, uma vez que é preciso haver líderes que inspiram, apoiam e valorizam as suas equipas, e isso pode ter um impacto significativo na motivação; o equilíbrio trabalho-vida - políticas que respeitam e promovem esse equilíbrio são essenciais para manter os colaboradores motivados; e as oportunidades de crescimento, isto é, a possibilidade de avançar na carreira ou mudar de funções.
Estes factores, entre outros, mostram que a motivação é multifacetada e que cada colaborador pode ser influenciado de maneira diferente. Para a promoção de um ambiente de trabalho verdadeiramente motivador, as entidades empregadoras devem considerar uma abordagem holística e individualizada.
ANGOP – Qual deve ser o papel da área de Recursos Humanos na motivação do trabalhador?
PA – O papel da área de Recursos Humanos (RH) na motivação dos trabalhadores é crucial e envolve várias funções e estratégias, entre elas, o desenvolvimento de estratégias motivacionais, o treinamento e desenvolvimento profissional, a comunicação eficiente e o apoio à liderança. Ao desempenhar essas funções, esse departamento não só ajuda a motivar os trabalhadores, mas também contribui para o sucesso e a sustentabilidade da organização.
ANGOP – Neste caso, que mecanismos este departamento pode utilizar para medir o grau de motivação no trabalho?
PA – Para medir o grau de motivação no trabalho, o departamento de Recursos Humanos pode utilizar diversos mecanismos, designadamente, pesquisa de clima organizacional (através de inquéritos que avaliam a satisfação, o engajamento e a motivação dos colaboradores), grupos focais (reuniões com pequenos grupos de colaboradores para discutir, abertamente, sobre questões relacionadas com a motivação e ambiente de trabalho), análise de desempenho (avaliação regular do desempenho que considere não apenas os resultados, mas também o engajamento e a motivação do colaborador), análise de absenteísmo (monitorização de faltas e atrasos, factor que pode ajudar a identificar a desmotivação, uma vez que colaboradores desmotivados tendem a faltar mais ao trabalho) e monitoramento de programas de reconhecimento, que tende a avaliar a eficácia dos programas de reconhecimento e recompensas, verificando como esses impactam a motivação dos colaboradores.
Estes mecanismos permitem à área de Recursos Humanos recolher informações valiosas e identificar tendências, ajudando, assim, a criar estratégias para melhorar a motivação no ambiente de trabalho.
ANGOP – Embora pareça redundante, o dinheiro ou salário por si só é um elemento fundamental para a motivação do ambiente no trabalho?
PA – O salário e a compensação financeira não são os únicos elementos fundamentais para a motivação do trabalhador ou um ambiente de trabalho motivador.
Uma abordagem equilibrada que considere tanto a compensação financeira quanto outros elementos motivacionais, como reconhecimento, desenvolvimento e ambiente de trabalho, é crucial para manter colaboradores engajados e motivados ao longo do tempo.
ANGOP – É apenas responsabilidade da entidade empregadora criar um ambiente motivacional no local de trabalho?
PA – A responsabilidade de criar um ambiente motivacional no local de trabalho não recai somente sobre a entidade empregadora, embora a liderança e a gestão desempenhem um papel crucial.
A motivação é uma responsabilidade compartilhada entre várias partes, visto que também envolve a entidade empregadora, os líderes, os colaboradores e outros membros de equipa.
A colaboração e o envolvimento de todos são fundamentais para o alcance de um ambiente de trabalho verdadeiramente motivador e produtivo.
ANGOP – Pretende falar de algo que não lhe foi perguntado durante esta entrevista?
PA – Deixo aqui alguns pontos adicionais que podem ser relevantes para a discussão sobre motivação no trabalho, como a diversidade e inclusão, sendo importante a promoção de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo, que valorize diferentes perspectivas e experiências, contribuindo para a motivação dos colaboradores, tendo em conta o papel da tecnologia com o uso de ferramentas tecnológicas para facilitar a comunicação, colaboração e reconhecimento, assim como o envolvimento em iniciativas de responsabilidade social, factor que pode aumentar o engajamento e a motivação dos colaboradores.
Perfil
Paulo Alexandre António Ambrósio nasceu a 3 de Setembro de 1994, no município do Cazenga, província de Luanda.
Fez os estudos primários na Escola 703, no município do Cazenga, o primeiro ciclo na Escola Óscar Ribas e o segundo no Puniv Sapu - Viana, em Ciências Físicas e Biológicas.
É licenciado em Engenharia de Petróleos, na opção Pesquisa e Produção, pela Universidade de Belas. Está, também, a fazer outra licenciatura (3.º ano) em Contabilidade e Finanças pelo Instituto Superior Politécnico do Zango. Por outro lado, frequenta, actualmente, o MBA em Gestão Tributária pela Universidade de São Paulo - Brasil.
Tem outras formações em Contabilidade e Auditoria pela NF CONFOJUR, Agregação Pedagógica pelo Instituto Superior de Relações Internacionais Venâncio de Moura, Comércio de Diamantes pelo Instituto de Diamantes e Pedras Preciosas e Plano de Gestão de Resíduos Sólidos pela OMUENHO.
Possui, igualmente, formações em Introdução à Indústria Mineira, Regime Fiscal da Indústria Petrolífera e Análise Comparativa de Regimes Fiscais Petrolíferos Upstream da África do Sul, Côte d´Ivoire e Tanzânia, todas pela AUPEC.
Participou na Conferência Internacional sobre Liderança, organizada pela Sociedade Mineira de Catoca, e no CONNECT, um evento inovador que visa proporcionar crescimento pessoal, profissional e oportunidades, para o desenvolvimento de habilidades e expansão de conhecimentos.
Actualmente, é palestrante de Desenvolvimento Pessoal e Liderança, com foco em valores éticos e morais. ANM/OHA/ADR
