Luanda – La nueva Ley General del Trabajo (LGT - Lei n.º 12/23 de 27 de Diciembre) entró en vigor este martes, 26, con varias alteraciones que aseguran mayor estabilidad del empleo y equilibrio en la relación entre empleador y empleado.
Por Adriano Chisselele, jornalista da ANGOP
La estabilidad del empleo en el nuevo instrumento jurídico es asegurada por la regla del contrato por tiempo indeterminado, regulado por el artículo 14.º, aunque existe la posibilidad de ser determinado, en los casos de necesidades transitorias.
El artículo 15 refleja las situaciones en las que se permite el régimen contractual específico, como, por ejemplo, la sustitución de un trabajador temporalmente ausente, el trabajo estacional, la realización de trabajos urgentes y necesarios.
Con este cambio de ley, que reintroduce la norma del artículo 14 de la LGT n.º 2/00, de 11 de febrero, el trabajador puede realizar su trabajo físico o mental con cierta tranquilidad, siempre que cumpla con los principios establecidos y reglas en las normas.
A diferencia de la nueva, la Ley nº 7/15, de 15 de junio, que establecía, por libre acuerdo de las partes (art. 16 nº 1), según el tamaño de la empresa, que el contrato podía celebrarse por tiempo indefinido o para un determinado tiempo.
La ley en cuestión daba al empresario un gran margen de maniobra y, en la mayoría de los casos, la opción recayó en el Contrato de Duración Determinada.
A partir de esta prerrogativa, el Contrato Determinado pasó a ser la regla, quedando el contrato indeterminado, en la práctica, como una excepción.
Esta posición se basó en el artículo 17, que daba la posibilidad de celebrar un contrato determinado por un período máximo de cinco años, para las grandes empresas, y por un período máximo de 10 años, para las medianas, pequeñas y microempresas. Sólo después se podría pasar al régimen de contrato indefinido.
Como consecuencia de esta situación jurídica, se produjo un vacío para que varios empleadores celebraran contratos específicos, renovables sólo una o dos veces, provocando que muchos trabajadores quedaran, una vez finalizado el contrato, sin recursos para sustentar a sus familias, lo que perjudicó enormemente el tejido social.
Con la Ley N° 12/23, de 27 de diciembre, se abren nuevas perspectivas para los trabajadores y sus familias, ya que la razón de ser del Derecho del Trabajo es el mantenimiento de las relaciones jurídico-laborales, teniendo en cuenta el principio de Favor Laboratoris (El legislador del derecho laboral estableció un régimen favorable a los trabajadores, por ser la parte más débil de la relación contractual de trabajo).
De hecho, el nuevo diploma trae varias normas derogadas con la Ley 2/2000, de 11 de febrero, con el fin de crear mayor equilibrio en la defensa de los intereses de trabajadores y empresarios y reforzar la armonía en las relaciones laborales.
Destaca aquí la firma de contratos con trabajadoras domésticas por tiempo indefinido, un logro que podría llegar a frenar la ola de despidos arbitrarios de estos profesionales, que hasta entonces eran muy vulnerables en su relación legal-laboral.
Entre las novedades introducidas destaca la cuestión del permiso de maternidad adicional, que pasa de tres a cuatro meses opcionales, la ampliación de las medidas disciplinarias, la movilidad de los trabajadores dentro de un mismo grupo de empresas y el teletrabajo, este último ya practicado por varias empresas en el país.
Además de redefinir los contratos especiales, con especial atención al teletrabajo y los contratos laborales deportivos, el texto introduce mayor flexibilidad en la organización y duración del trabajo, con énfasis en la jornada laboral del estudiante trabajador.
Consagra la igualdad de género y la no discriminación, con la introducción de permisos de maternidad complementarios y protección social contra el despido por causas objetivas, además de defender mejor los derechos de la personalidad.
Se trata, por tanto, de un instrumento que se ajusta a la realidad social y económica del país, capaz de dinamizar al empresario y al trabajador en su relación jurídica, con una serie de planteamientos novedosos que no existen o no quedan claros en la ley anterior.
De hecho, el nuevo texto otorga gran relevancia a la cuestión de los derechos de la personalidad, trayendo mejor adaptación de supuestos constitucionales a la LGT, como la cuestión de la libertad de expresión y opinión, la integridad física y moral, la reserva de la intimidad de la vida privada y protección de datos personales.
Prohíbe, por ejemplo, el uso de cámaras de video vigilancia para controlar el desempeño profesional de los trabajadores, excepto en situaciones en las que el objetivo sea garantizar la seguridad de los empleados, bienes y medios de producción.
A pesar de todos estos importantes cambios introducidos en el texto, el legislador constituyente angoleño, como lo exigen la ley y los convenios internacionales del derecho del trabajo, no dejó de tener en cuenta, por supuesto, las facultades y deberes de los empleadores, manteniendo así un equilibrio en las relaciones jurídicas mano de obra.
Se espera, por tanto, que la nueva ley contribuya a incentivar al trabajador a dedicarse más a la misión y al empresario a realizar su acción, con rigor y responsabilidad, ya que la valoración que se hace de las familias y de la sociedad, en gran medida En cierta medida, surge de buenas o malas leyes y de relaciones jurídico-laborales.
Sistematizada en 322 artículos, 11 capítulos, 46 secciones, 25 incisos, 2 divisiones y 5 subdivisiones, la nueva Ley General del Trabajo fue publicada en el Diario Oficial, en la Serie I – N° 245, del 27 de diciembre de 2023, luego de su aprobación por la Asamblea Nacional y promulgación, el 11 de diciembre de 2023. AC/EP
